中国有句老话，生意好做，伙计难搁。 中国很多企业家不懂得人才管理之道，以至于失去了人心，在企业陷入危机之时，股东，高管，员工不是同心协力渡难关，而是内部利益争夺或四散奔逃。 雷军：“很多人都说，找合伙人太难了，但我觉得很简单，你找不到人只是因为你花的时间不够多。”当年在选择创办小米时，从来没有硬件创业的经验，因此要搞定硬件工程师其实非常困难，而雷军当初的做法就是“用表列了很长的名单，一个个找合伙人。”现在创业是合作形式，所以就涉及到股权分配。 1、企业股权顶层架构设计 为什么要进行股权顶层架构设计？
许多中小企业容易出现一个问题就是在创业早期一起埋头干一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权。 如果等到公司价值与前景越来越大时再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。
企业不论大小、不论起步的早晚，顶层设计至关重要，通过对众多中小型企业的接触，大部分死于没有顶层设计，因此，顶层设计是前提，不但要设计，而且要专业、要精深、要系统。 从闹得沸沸扬扬的国美黄光裕控制权之争,以及真功夫股权纠纷,无数家企业都死在股权分配问题上.世界上最差的股权结构是平分股权，企业切勿按出资比例划分股权。
搭建股权架构时，一定要制定合伙人退出机制。土豆被优酷收购大家都知道，但是大家知道为什么吗？其实土豆比优酷成立的早，但是在土豆上市之前创始人夫妻闹矛盾，妻子分其一半财产，投资人想进入也很难，所以造成土豆上市延迟，被优酷赶超上市最后被收购。 解决：简单无比的6+1绝密股权分配体系，风险系数划分股权，最公平的股权分配！
1.选择合适的合伙人胜过完善的股权结构 2.创业期一定要有大股东，创始人有一定独裁 3.股份分配所有股东都得出钱，合伙人之间不要有干股 4.资源入股、技术入股等最好避免，可以公司打欠条欠钱，等公司有钱了再补偿。 5.留人，留人不能单靠股份，对于人才激励形式可以多样些 6.预留期权池，为未来人才做准备 2、利用股权激励高管、核心员工 解决：建立企业的利益共同体、业绩激励、约束经管者短视行为、股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器，7步曲实现无懈可击的股权激励体系！
现代企业竞争，是人才的竞争 有些企业老板一谈到股权激励第一反映就是送股权,送多少?送谁?资历老的?业绩高的？技术强的?对你忠诚的? 股权励要解决哪些核心问题？ 如何通过股权吸引优秀人才？ 如何制定激励模式？持股方式？ 如何定人？定量？定条件？ 如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？
阿里巴巴创办8年有65%的员工拿到股权激励。 京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%。 华为成立三年之时,至今已实施了4 次大型的股权激励计划... 他们的成功并不是做大了之后才做股权激励的，而是通过股权激励一步步把事业做大的！赚小钱靠个人，成大业靠团队。通过股权激励把老板个人的梦想变成全体员工的梦想是企业发展过程中必须做的一件大事，是企业成长过程中最重要的一次变革！ 3、股权融资：扩张市场 创业团队融资该出让多少股权? 从理论上来说，是先对公司进行估值，再乘以出让的股权比例，得出股权交易的价格。 实际上，是创始人先算出自己（1）需要多少钱，（2）能出让多少股权，然后再倒推出一个估值，并说服投资人接受这个估值。
解决：瞬间提升企业估值5-8倍的20个秘密！ 2014年底，小米公司如何估值450亿美元？ 马云当年为什么30%股权卖给软银2000万美金？ 公司在进行股权融资或兼并收购，投资方一方面要对公司业务、规模、发展趋势、财务状况等因素感兴趣,另一方面,要认可公司对其要出让股权的估值。 马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴，任正非持股不到1%却能手握大权，通过股权，对外融资，对内激励，最终成为世界五百强。 股权是企业的命脉，是老板的第一课，也是最重要的一课！企业的股权设计一开始就决定了结束！ 来源：企业顾问|彭老师 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 扫描二维码，关注亿豪集团 ↓↓
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